人力资源经理案头工作手册 实战版【2025|PDF|Epub|mobi|kindle电子书版本百度云盘下载】

人力资源经理案头工作手册 实战版PDF格式电子书版下载

注意：本站所有压缩包均有解压码： 点击下载压缩包解压工具

第1章 人力资源经理七大工作事项1

1.1 人力资源规划与计划1

1.1.1 企业组织结构诊断与组织变革1

1.1.2 部门和岗位的工作优化与设计2

1.1.3 企业人力资源规划与计划管理2

1.1.4 人力资源供需预测与供需平衡3

1.1.5 人力资源费用预算与费用管理4

1.2 招聘面试与录用管理4

1.2.1 员工素质测评体系4

1.2.2 面试的组织与实施5

1.2.3 人员配置与离职管理6

1.3 绩效与考评管理6

1.3.1 绩效管理体系的设计与运行6

1.3.2 量化考核指标标准体系设计7

1.3.3 绩效考评方法的选择与应用8

1.3.4 360度绩效考评方法的实施8

1.4 培训与开发管理8

1.4.1 企业培训运营管理8

1.4.2 培训课程设计与研发9

1.5 薪酬与福利管理10

1.5.1 薪酬管理体系设计10

1.5.2 工作岗位分析与评价10

1.6 员工关系管理与职业生涯设计11

1.6.1 企业劳动争议管理11

1.6.2 工资集体协商与劳动争议处理11

1.6.3 职业生涯规划设计12

1.7 部门日常管理与管理技能提升12

1.7.1 部门日常事务管理12

1.7.2 人力资源经理管理技能提升13

第2章 组织结构诊断与变革15

2.1 组织结构诊断15

2.1.1 组织结构调查15

2.1.2 组织结构分析15

2.1.3 组织决策分析16

2.1.4 组织关系分析17

2.2 实施组织结构变革17

2.2.1 企业组织结构变革的征兆17

2.2.2 企业组织结构变革的方式18

2.2.3 排除组织结构变革的阻力18

2.3 企业组织结构整合19

2.3.1 组织结构整合的依据19

2.3.2 新建企业的结构整合20

2.3.3 现有企业的结构整合20

2.3.4 企业结构整合的过程21

2.4 组织结构设计应用示例21

2.4.1 组织结构设计程序21

2.4.2 部门结构模式的设计原则22

2.4.3 新型组织结构模式22

第3章 部门和岗位工作设计与优化25

3.1 部门职能设计与优化应用示例25

3.1.1 组织部门划分的方法25

3.1.2 部门职能分解的要求26

3.1.3 部门职能分解的步骤26

3.1.4 部门职能设置表27

3.1.5 部门职能分解模板28

3.1.6 行政部职能设计示例28

3.2 岗位分析的方法29

3.2.1 访谈法29

3.2.2 观察法30

3.2.3 关键事件法31

3.2.4 工作日志法31

3.2.5 管理岗位描述问卷法32

3.3 岗位分析的实施33

3.3.1 岗位分析的准备33

3.3.2 岗位分析的计划33

3.3.3 岗位分析的描述34

3.3.4 岗位说明书编写方案示例35

3.3.5 人力资源部经理岗位说明36

第4章 企业人力资源规划与计划39

4.1 企业人力资源规划39

4.1.1 企业人力资源规划的内容39

4.1.2 企业人力资源规划环境分析40

4.1.3 制定人力资源规划的基本程序41

4.2 制订人力资源计划41

4.2.1 人力资源计划的必要性41

4.2.2 人力资源计划的层次性42

4.2.3 人力资源计划关键问题43

4.2.4 人力资源计划与组织计划的关系44

4.3 人力资源计划的控制与评价45

4.3.1 人力资源计划的模型45

4.3.2 人力资源计划整体性47

4.3.3 人力资源计划的评价48

4.3.4 人力资源计划跟踪与审核49

第5章 人力资源供需预测与平衡51

5.1 人力资源需求预测51

5.1.1 人力资源需求预测的内容51

5.1.2 人力资源需求预测的影响因素52

5.1.3 人力资源需求预测的基本程序53

5.1.4 人力资源需求预测技术路线图55

5.2 人力资源需求预测的方法56

5.2.1 定性预测与定量预测方法56

5.2.2 德尔菲法57

5.2.3 经验预测法58

5.2.4 转换比率法58

5.2.5 人员比率法59

5.2.6 计算机模拟法59

5.2.7 定员定额分析法60

5.3 企业人力资源的供给预测62

5.3.1 内部与外部供给预测62

5.3.2 供给预测的步骤63

5.3.3 供给预测的方法63

5.3.4 马尔可夫模型64

5.3.5 人力资源信息库64

5.3.6 管理人员接替模型65

5.4 企业人力资源的供给与需求平衡67

5.4.1 企业人力资源供需平衡67

5.4.2 企业人力资源供不应求68

5.4.3 企业人力资源供大于求68

5.5 企业人力资源供需预测应用实例69

5.5.1 企业人力资源需求预测报告69

5.5.2 人力资源需求预测方法应用示例71

5.5.3 人力资源供给预测方法应用示例72

第6章 人力资源费用管理73

6.1 人力资源费用预算与核算73

6.1.1 人力资源费用的构成73

6.1.2 编制人工成本预算的程序74

6.1.3 编制人力资源管理费用预算76

6.1.4 人力资源管理费用的核算76

6.1.5 人力资源费用预算表示例77

6.1.6 人力资源预算管理流程示例78

6.2 人力资源费用预算的审核79

6.2.1 审核人力资源费用预算的基本要求79

6.2.2 审核人力资源费用预算的基本程序79

6.2.3 审核人工成本预算的方法80

6.2.4 审核人力资源管理费用预算的方法81

6.3 人力资源费用支出的控制82

6.3.1 人力资源费用支出控制的作用82

6.3.2 人力资源费用支出控制的原则82

6.3.3 人力资源费用支出控制的程序83

第7章 素质测评标准体系构建85

7.1 员工素质测评标准体系的构成85

7.1.1 素质测评标准体系的要素85

7.1.2 测评标准体系的横向结构86

7.1.3 测评标准体系的纵向结构87

7.1.4 测评标准体系的类型88

7.1.5 人员素质测评的技术88

7.2 企业员工素质测评的具体实施89

7.2.1 测评准备阶段89

7.2.2 测评实施阶段90

7.2.3 测评结果调整92

7.2.4 测评结果综合分析93

7.2.5 品牌推广人员素质测评方案示例94

7.3 企业人员素质测评指标体系设计应用实例95

7.3.1 管理人员测评指标体系示例95

7.3.2 营销人员测评指标体系示例96

7.3.3 财务人员测评指标体系示例97

第8章 面试的组织与实施99

8.1 面试组织与实施的流程99

8.1.1 了解面试类型99

8.1.2 面试问题设计100

8.1.3 选择甄选方法100

8.1.4 面试过程实施101

8.1.5 素质能力评价101

8.2 结构化面试的组织与实施102

8.2.1 结构化面试问题类型及经典问题示例102

8.2.2 基于素质模型的结构化面试步骤105

8.2.3 行为描述面试的组织与实施106

8.2.4 群体决策法的组织与实施107

8.3 无领导小组讨论组织与实施109

8.3.1 无领导小组讨论的前期准备110

8.3.2 无领导小组讨论的具体实施112

8.3.3 无领导小组讨论结果评价与总结113

第9章 人力资源有效配置与离职管理115

9.1 人力资源的有效配置115

9.1.1 人力资源的空间配置115

9.1.2 人力资源的时间配置117

9.1.3 匈牙利法应用实例117

9.1.4 工作轮班组织与实施122

9.2 人力资源离职与裁员122

9.2.1 离职管理122

9.2.2 辞退管理124

9.2.3 合同终止125

9.2.4 员工主动离职防范措施126

9.2.5 员工离职管理制度示例126

第10章 绩效管理体系设计与运行129

10.1 绩效管理体系的设计129

10.1.1 绩效管理体系设计示意图129

10.1.2 目标设计示意图130

10.1.3 过程指导示意图130

10.1.4 考核反馈示意图131

10.1.5 激励发展示意图132

10.2 企业绩效管理系统的运行132

10.2.1 绩效管理系统的检查与评估132

10.2.2 绩效面谈的措施与方法133

10.2.3 绩效改进的方法与策略134

10.2.4 绩效管理矛盾冲突与解决方法137

10.2.5 企业绩效管理系统的再开发137

第11章 量化指标与标准体系设计139

11.1 量化考核指标体系的设计139

11.1.1 绩效考核指标体系设计的内容139

11.1.2 绩效考核指标体系设计的方法141

11.1.3 量化考核指标体系构建的流程142

11.2 关键业绩指标（KPI）的设计143

11.2.1 关键业绩指标（KPI）的内涵143

11.2.2 设定关键业绩指标的目的143

11.2.3 依据平衡计分卡的设计思想构建KPI144

11.2.4 根据不同部门所承担的责任确立KPI145

11.3 绩效考评标准体系的设计145

11.3.1 绩效考评标准体系各类的划分145

11.3.2 绩效考评标准体系的评分方法146

11.3.3 绩效考评标准量表的设计147

第12章 绩效考评方法选择与应用149

12.1 绩效考评方法概述149

12.1.1 绩效考评的效标149

12.1.2 绩效考评方法种类149

12.1.3 合成考评法的特点150

12.2 行为导向型考评方法151

12.2.1 选择排列法151

12.2.2 成对比较法151

12.2.3 强制分布法152

12.2.4 结构式叙述法153

12.2.5 关键事件法154

12.2.6 行为锚定等级评价法154

12.3 结果导向型考评方法155

12.3.1 直接指标法155

12.3.2 成绩记录法156

12.3.3 劳动定额法156

12.4 综合型绩效考评方法157

12.4.1 合成考评法157

12.4.2 日清日结法158

12.4.3 图解式评价量表法158

12.5 绩效考评方法的应用159

12.5.1 分布误差及避免方法159

12.5.2 晕轮误差及避免方法160

12.5.3 个人偏见及避免方法160

12.5.4 优先、近期与后继效应161

第13章 360度考评方法的实施163

13.1 360度考评方法概述163

13.1.1 360度考评方法的内涵163

13.1.2 360度考评方法的特点163

13.1.3 360度反馈评价问卷设计164

13.1.4 基于互联网的360度考评166

13.2 360度考评的实施程序167

13.2.1 评价项目的设计167

13.2.2 考评人员的培训167

13.2.3 实施360度考评168

13.2.4 结果反馈面谈168

13.2.5 考评的效果评价169

13.2.6 实施360度考评的注意事项169

13.2.7 企业360度考评实施方案示例170

第14章 培训运营管理173

14.1 培训体系建设的流程173

14.1.1 培训需求分析173

14.1.2 培训课程体系建设175

14.1.3 内部讲师养成176

14.1.4 培训计划的制订178

14.1.5 培训计划实施179

14.1.6 培训评估改进180

14.2 培训运营管理五大关键181

14.2.1 岗位能力课程对照181

14.2.2 培训课程设计研发182

14.2.3 内部培训师的养成183

14.2.4 培训效果评价与转化184

14.2.5 培训支持与制度保障185

14.3 企业各类培训体系的搭建186

14.3.1 新员工分级培训体系186

14.3.2 师傅带徒弟培训体系187

14.3.3 销售岗位培训体系188

14.3.4 晋升晋级培训体系189

第15章 培训课程设计191

15.1 培训内容的分类191

15.1.1 按照岗位类别分类191

15.1.2 按照管理层级分类192

15.1.3 按照管理能力分类193

15.1.4 按照问题类别分类193

15.2 培训课程设计流程194

15.2.1 课程需求确定194

15.2.2 课程目标设定195

15.2.3 课程大纲设计195

15.2.4 课程单元设计196

15.2.5 课程试讲研讨197

15.2.6 课程提升改进197

15.2.7 编写学员手册198

15.2.8 编写讲师手册199

15.3 培训课程研发方法及工具201

15.3.1 培训课程研发的分工201

15.3.2 培训课程内容呈现的导演工具202

15.3.3 培训课程故事内容的研发工具203

15.3.4 培训课程互动环节的设计方法203

15.4 培训课程的运营改进204

15.4.1 培训课程的调整与更新204

15.4.2 培训课程的更换与淘汰204

第16章 薪酬管理体系设计207

16.1 现行薪酬体系诊断207

16.1.1 薪酬诊断的内涵207

16.1.2 薪酬现状的调查208

16.2 薪酬的构成210

16.2.1 薪酬的基本结构210

16.2.2 薪酬的结构比例210

16.2.3 薪酬的发放211

16.3 薪酬调查组织与实施211

16.3.1 薪酬市场调查211

16.3.2 薪酬满意度调查214

16.4 薪酬体系设计方法215

16.4.1 确定最高和最低薪酬额度215

16.4.2 确定薪酬的级数与级差216

16.4.3 确定薪酬等级标准217

16.4.4 确定薪酬和岗位的对应关系217

16.4.5 特殊员工工资级数确定方法217

16.4.6 编制薪酬额度表218

16.5 企业承受能力的测算219

16.5.1 企业承受能力测算的方法219

16.5.2 企业承受能力的控制标准219

16.5.3 薪酬总额的控制方法219

第17章 工作岗位评价221

17.1 工作岗位分类221

17.1.1 工作岗位分类的主要步骤221

17.1.2 工作岗位横向分类的步骤与方法221

17.1.3 工作岗位纵向分级的步骤与方法222

17.2 工作评价指标与标准223

17.2.1 工作评价的基本步骤223

17.2.2 工作评价指标的构成224

17.2.3 工作评价指标的分级标准224

17.2.4 工作评价指标的计分标准224

17.2.5 工作评价指标的权重标准225

17.3 工作评价方法与应用226

17.3.1 职位排列法226

17.3.2 职级分类法226

17.3.3 要素计点法227

17.3.4 要素比较法228

17.3.5 海氏评估系统228

第18章 劳动争议管理231

18.1 劳动关系调整的方式231

18.1.1 劳动法律法规231

18.1.2 劳动合同232

18.1.3 集体合同234

18.1.4 民主管理制度234

18.1.5 企业内部劳动规则236

18.1.6 劳动争议处理制度238

18.1.7 劳动监督检查制度239

18.2 劳动争议的处理240

18.2.1 协商解决240

18.2.2 企业调解241

18.2.3 劳动仲裁241

18.2.4 提起诉讼242

18.3 劳动争议的预防243

18.3.1 员工沟通管理243

18.3.2 员工冲突管理244

18.3.3 员工异动管理244

18.3.4 员工满意度管理247

第19章 集体协商与劳动争议处理249

19.1 集体合同制度249

19.1.1 集体合同的特征249

19.1.2 集体合同与争议处理249

19.1.3 集体合同的订立原则250

19.1.4 集体合同形式与期限251

19.1.5 集体合同履行与监督251

19.2 工资集体协商252

19.2.1 国家工资指导线制度252

19.2.2 劳动力市场工资指导价位254

19.2.3 劳动条件标准部分255

19.2.4 一般性规定的内容256

19.2.5 过渡性规定的内容257

19.2.6 其他相关规定257

19.3 签订集体合同257

19.3.1 确定集体合同的主体257

19.3.2 确定集体协商的代表258

19.3.3 轮流主持协商会议258

19.3.4 首席代表签订草案259

19.3.5 政府主管部门审核259

19.3.6 集体合同生效公布260

19.3.7 集体合同三方效力260

第20章 组织职业生涯管理261

20.1 组织职业生涯管理概述261

20.1.1 组织职业生涯管理的目标261

20.1.2 组织职业生涯管理的任务261

20.1.3 组织职业生涯管理的角色262

20.1.4 组织职业生涯管理制度设计264

20.1.5 员工职业生涯路径的设计265

20.2 分阶段的职业生涯管理266

20.2.1 员工职业生涯阶段的划分266

20.2.2 员工职业生涯早期的组织管理267

20.2.3 员工职业生涯中期的组织管理268

20.2.4 员工职业生涯晚期的组织管理269

第21章 人力资源部门日常管理271

21.1 会议主持与协调271

21.1.1 高效会议流程271

21.1.2 会议主持注意事项271

21.1.3 跨部门执行的协调272

21.2 人事事务管理273

21.2.1 人事事务管理事项273

21.2.2 人事事务作业程序273

21.2.3 人事事务管理信息化274

21.2.4 新员工入职档案管理275

21.2.5 员工晋升与调动管理276

21.3 指示与汇报277

21.3.1 按上级指示执行277

21.3.2 给下属下达指示278

21.3.3 向上级汇报工作278

21.3.4 听取下属汇报279

21.4 有效授权280

21.4.1 可以授权的工作类型280

21.4.2 根据下属能力授权280

21.4.3 授权的误区281

21.4.4 有效授权的技巧282

21.5 高效沟通282

21.5.1 与上级沟通的技巧282

21.5.2 与同级沟通的技巧283

21.5.3 与下级沟通的技巧283

21.5.4 与外部沟通的要求284